离职经济赔偿计算时，未在合同约定不固定的年终奖计入月平均工资么

离职经济赔偿计算时，年终奖是否计入月平均工资取决于合同约定和具体情况。如果年终奖属于工资组成部分，通常应计入；若合同未明确约定或年终奖发放不固定，则可能不计入：
1. 如果年终奖是劳动合同中明确约定的固定组成部分，且具有常规性、稳定性，那么在计算经济补偿时应当计入月平均工资。
2. 如果年终奖发放具有不确定性，例如视公司业绩、个人表现等因素决定是否发放，则可能不计入经济补偿的月工资基数。
3. 若用人单位与劳动者之间存在年终奖发放惯例，即使未在合同中明文约定，也可能在司法实践中被认定为工资的一部分，从而影响经济补偿的计算。
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离职经济赔偿计算中年终奖是否计入月平均工资，有明确的法律依据支持。根据《劳动合同法》第四十七条的规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确规定，经济补偿的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定并未排除年终奖，但是否计入需结合年终奖的性质判断。若年终奖属于工资构成的一部分，具有常规性和可预期性，就应当纳入计算。反之，若年终奖具有不确定性或为临时性奖励，通常不计入。因此，在具体案件中，法院会结合劳动合同约定、用人单位制度、年终奖发放记录等证据综合判断其是否应计入月平均工资，从而确定经济补偿金额。
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针对离职经济赔偿是否应将年终奖计入月平均工资的问题，建议采取以下实用行动：
1. 审查劳动合同：查看合同中是否明确年终奖的发放方式、金额及是否纳入工资结构，这是判断其是否计入经济补偿的关键依据。
2. 收集年终奖发放记录：包括银行转账记录、工资条、公司发放通知等，以证明年终奖的常规性和金额。
3. 向用人单位提出书面说明或协商：明确年终奖是否应计入经济补偿，并保留沟通记录。
4. 咨询专业劳动法律师：获取针对个人情况的法律建议，评估是否有必要申请劳动仲裁或提起诉讼。
选择解决方案时，应重点考虑年终奖的发放频率、合同约定以及用人单位的制度规定，以判断其是否属于工资的常规组成部分。如有疑问，建议及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。
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在离职经济赔偿中，若年终奖是否计入月平均工资处理不当，可能会带来以下法律风险：
1. 经济损失风险：若年终奖未被正确计入月平均工资，可能导致经济补偿金计算偏低，劳动者将遭受实际经济损失。例如，某员工年薪中年终奖占比较大，但因未计入月工资基数，最终获得的补偿金额远低于应得数额。
2. 证据链断裂风险：若未保留年终奖发放记录或劳动合同未明确年终奖性质，在发生争议时可能无法举证，导致法院或仲裁机构不支持计入经济补偿，从而丧失应得权益。例如，员工虽每年领取年终奖，但因无书面约定和发放记录，仲裁时被认定为非工资组成部分，无法计入补偿计算。